OKR jsou jednoduchý systém. Akorát složitý na zavedení.

Kamarád mi říkal „Na Clubhousu jsem slyšel debatu OKR. Lidi říkali, že prý to je jednoduchá metodika. Ale prý to už rok ladí a ještě to nemají úplně nachozený. To je divný, ne?“

Jasně. OKR vypadají jednoduše, ale ve skutečnosti je za tím celý systém organizace práce ošetřující to proč a jak věci děláte:

• Jak stanovujete strategii? A je to fixní dokument nebo to berete jako hypotézy, které je potřeba testovat a měnit, když se neosvědčí?
• Jak ze strategie odvozujete operativní úkoly?
  
• Co je pro vás úspěch, a jaká data máte, abyste ho vyhodnotili?
• Jak vtahujete lidi do společné tvorby, jak řešíte autonomii týmů? Jaká je kultura práce a jak k ní přistupuje top management?
• Jaký máte „operační rytmus“, jak efektivní máte porady, jak se u vás předávají informace?
  

Pokud chcete mít firmu, která se umí soustředit na priority, agilně vyhodnocovat co funguje a co ne, vtahovat lidi do tvorby, ale přitom nemáte tyhle věci vyladěné, tak vám sice OKR dají návod, ale neodmakají na vás všechny tyhle organizační a kulturní změny. A co byste měli s každým jiným frameworkem.

Pokud chcete jen lidem shora naházet úkoly, tak neřešte OKR, bude to zbytečná režie.

Pět OKR chyb, kterým se vyhněte

Jestli se chcete vyhnout typickým chybám a mýtům, které kolem OKR panují, mrkněte na článek Pět OKR chyb, kterým se chcete vyhnout. Odkaz na článek vám pošlu na vaši e-mailovou adresu, když ji níže vyplníte. Dozvíte se například:

• kolik OBJECTIVES mít,
• jak KEY RESULTS určitě nepsat,
• jak se nemají hierarchicky rozkládat cíle do týmů,
• čím adopci OKR spolehlivě zabijete.

Je potřeba poctivě říct, že jen ten odkazovaný článek vám samotný nepomůže vyřešit úplně všechno. Pravděpodobně vás čeká ještě dost práce. Ale aspoň si doplníte část kontextu.