Cíle sypané direktivně shora mi vždy připadaly málo funkční. Co když se s nimi ten, kdo za ně odpovídá, neztotožní? Jak je pak může naplňovat, když tam nemůže mít ani milimetr vlastní vnitřní motivace?
Metodika OKR – OBJECTIVES and KEY RESULTS mi dala praktický návod, jak zapojit lidi zdoly do tvorby cílů, které jsou navázány na strategii celé firmy. Průkopníkem byl Andy Grove z Intelu, velkým propagátorem je firma Google. OKR jsou dnes trend, který se šíří i mimo technologické firmy. Pojďme se na ně podívat:
O (Objective) je cíl. Ten stanovuje, kam chci dojít. KR (Key Results), jsou klíčové výstupy. Ty určují, jak poznám nebo změřím, zda se k cíli dostávám. K tomu se váží další praktiky, díky kterým je můžete využít naplno:
Vymysleme si fiktivní tým. Dostane aktualizovanou strategii celé organizace, podívá se na nic a zamyslí se, jak ji co nejlépe naplnit. Na následující tři měsíce si navrhne následující cíl:
To je Objective, cíl. Zapadá do dlouhodobého horizontu a přináší jasnou hodnotu.
A k němu si stanoví tři Key results:
To jsou klíčové výsledky. Popisují finální výstup zachycující hodnotu pro zákazníka (konverze), jsou kvantifikovatelné, takže se dají jednoduše vyhodnotit. Jako bonus také zachycují přibližný postup (přestože to není smyslem KR a nemělo by vás to do toho tlačit). Detailní náměty jak psát dobré KR jsem sestavil zde: Jak psát správné KEY RESULTS aneb zaměřte se na hodnotu.
Výše jsem představil jsem jen základní principy. Je potřeba též zmínit, že OKR samy o sobě by neměly být cílem. Cílem je mít jednoduchý, dobře organizovaný systém práce. OKR dávají návod. Přečtěte si proč jsou OKR užitečná pro firmu a v čem jsou jejich přínosy i pro kolegy, zaměstnance.
Jestli se chcete vyhnout typickým chybám a mýtům, které kolem OKR panují, mrkněte na článek Pět OKR chyb, kterým se chcete vyhnout. Odkaz na článek vám pošlu na vaši e-mailovou adresu, když ji níže vyplníte. Dozvíte se například:
Protože jsme do těchto pastí spadli za vás, vy už nemusíte :)