Lepší soustředění díky OKR

Cíle sypané direktivně shora mi vždy připadaly málo funkční. Co když se s nimi ten, kdo za ně odpovídá, neztotožní? Jak je pak může naplňovat, když tam nemůže mít ani milimetr vlastní vnitřní motivace?

Metodika OKR – OBJECTIVES and KEY RESULTS mi dala praktický návod, jak zapojit lidi zdoly do tvorby cílů, které jsou navázány na strategii celé firmy. Průkopníkem byl Andy Grove z Intelu, velkým propagátorem je firma Google. OKR jsou dnes trend, který se šíří i mimo technologické firmy. Pojďme se na ně podívat:

OBJECTIVES – KEY RESULTS

OBJECTIVE stanovuje, kam chci dojít. KEY RESULTS jsou výstupy, podle kterých poznám úspěch.

To je však teprve začátek. OKR jsou celý systém práce s cíli, a až s jejich plným nasazením dostanete všechny benefity.

• OKR mohou záměrně nastavovat vysokou laťku. Mají nás přimět vykročit z komfortní zóny. Tím nás nutí hledat to, co přispěje výsledku nejvíc.
  

• Cíle a kroky nejsou stanoveny direktivně shora, ale navrhují je ti, kteří je mají naplňovat. Tím se rozvíjí pocit spoluvlastnictví, zapojení a sebeřízení. Cíle přitom „slaďují“ jednotlivé týmy mezi sebou a mezi firemními patry.
  

• Výsledky se vyhodnocují. Nikoli však kvůli odměně těch, kteří pracují dobře, ale s účelem zjistit, co při dosahování cílů funguje. S OKR si přiznáte, že vaše plány jsou vždy hypotézy a je potřeba mít průběžný feedback, abyste se mohli včas adaptovat.
  

• OKR jsou uvnitř firmy veřejná a přehledně prezentována. Díky tomu každý vidí, na čem pracují jiní a může s nimi své úsilí lépe koordinovat.

‍

Příklad OKR

OBJECTIVE: Zlepšíme schopnost získávat nové platící zákazníky.

KEY RESULT 1: Přivedli jsme 400 nových uživatelů zkušební edice (= daří se nám lidi informovat o naší nabídce?)

KEY RESULT 2: Zlepšili jsme konverzi... (= vylepšili jsme produkt tak, aby v jeho nákupu lidé vnímali hodnotu?)

KEY RESULT 3: Hodnocení spokojenosti... (= líbí se to lidem?)

Všimněte si, že KEY RESULTS se snaží vystihnout výsledky, nikoli kroky. Jak psát správné KEY RESULTS aneb zaměřte se na hodnotu.

Kultura a mindset OKR

Cílem není „mít OKR“. Cílem je lepší soustředění při dosahování firemních priorit a potažmo mít dobré výsledky a spokojené kolegy. OKR jsou cesta. Dodají dobře organizovaný systém práce, který usnadňuje soustředění, zapojuje týmy odspodu a dovoluje vyhodnocovat co přináší hodnotu.

Přečtěte si proč jsou OKR užitečná pro firmu a v čem jsou jejich individuální přínosy i pro kolegy, zaměstnance.

Pomůžeme vám s OKR

Rád vám s OKR pomůžeme. Nabízíme individuální konzultace, týmové workshopy a dlouhodobější provázení jejich implementací.

Pět OKR chyb, kterým se chcete vyhnout

Jestli se chcete vyhnout typickým chybám a mýtům, které kolem OKR panují, mrkněte na článek Pět OKR chyb, kterým se chcete vyhnout. Odkaz na článek vám pošlu na vaši e-mailovou adresu, když ji níže vyplníte. Dozvíte se například:

• kolik OBJECTIVES mít,
• jak KEY RESULTS určitě nepsat,
• jak se nemají hierarchicky rozkládat cíle do týmů,
• čím adopci OKR spolehlivě zabijete.

Protože jsme do těchto pastí spadli za vás, vy už nemusíte :)