OKR (Objectives and Key Results) jsou jednoduchý systém, který se používá pro nastavení a průběžné vyhodnocování firemních a týmových priorit a strategických cílů. Cíle (Objectives) se stanovují na určité časové období (většinou rok a čtvrtletí). Klíčové výsledky (Key Results) měří, jak se daří cíle (Objective) naplňovat.
K OKR existuje spousta veřejných zdrojů, ale zároveň není jednoduché z nich namíchat správný a funkční koktejl, který reálně pomůže. Zde uvedu pět implementačních chyb, které jsem sám vyzkoušel za vás anebo potkal u jiných.
Když se budete snažit, aby celá firma převzala OKR najednou, bude toho na lidi moc. Měl bych velkou obavu, že se vám nepovede kolegyně a kolegy vyškolit dost rychle, uhlídat všechny rytmy a uřídit souvislosti s kulturou. Too much, too fast.
(Co s tím? Řešení a doporučení rozebírám v samostatném článku, odkaz získáte dole.)
OKR umožňují sladění cílů (alignment), ale to znamená, že týmová OKR musí reagovat na celofiremní strategii. Bez toho nedosáhnete na jeden z největších benefitů – sjednocení směru, kterým všichni ve firmě vydávají energii. Pokud však celofiremní cíle nejsou jednoznačné a pochopitelné, tak se lidé nemají s čím zarovnat. A pozor, zdání klame, ono se totiž často zdá, že ty cíle jasné jsou. Ale když do nich zašťouráme pár dobře cílenými otázkami, zjistíme, že si je každý z boardu vykládá jinak.
Když jen přepíšete cíle do OKR formátu a v „command and control“ kultuře je bouchnete lidem shora bez diskuze, tak jste jen udělali zbytečné slohové cvičení. Nedosáhnete na ty zásadní benefity, které se projeví dobrou spoluprací, zapojením lidí zdola a společnou tvorbou, snad i ve výsledcích a nadšení. Kultura a mindset jsou důležitou součástí hry.
Implementační faily při OKR, které jsem viděl, měly některé věci společné: firmy tomu nevěnovaly dostatečný čas nebo si to nastudovaly na webu a pak to nějak zkusily. Někdy nasekají zbytečné chyby, častý zádrhel samo-domo implementací je například nedostatečná schopnost psát dobré Key Results.
Bez pozornosti a návyků po 3-4 měsících „spadne řetěz“, lidi to nebaví, protože mají měnit způsob práce, ale ještě si nesáhli na přínosy. Firma postupně a nenápadně OKR opouští. A bohužel utrpí reputace OKR. Otevřenost lidí k případnému druhému pokusu se sníží.
Možná jste narazili na starší video, kde Rick Klau z Google říká „nastavte si cíle a na konci tříměsíčního období si je vyhodnoťte“. Z mojí zkušenosti je tříměsíční cyklus málo. Pokud se na své cíle budete dívat jen na konci období, tak budete v mezidobí zavaleni běžnými úkoly a to vám bude brát pozornost na strategické priority. Neuděláte z nich nic, protože síla „business as usual“ je moc velká.
Pokud zadáte svoji e-mailovou adresu, pošlu vám řešení ke každému uvedenému bodu. Odkaz na článek Jak se vyhnout pěti častým chybám implementace OKR na vás bude čekat v mailu. Ať se daří!
