OKR: jak na subjektivní výsledky?

Zpět na přehled

Často při tvorbě OBJECTIVES AND KEY RESULTS dojdeme k cílům, které nejdou hodnotit jednoznačným výsledkem. Třeba spokojenost klienta, wellbeing kolegů nebo tým schopný dodávat super produkty. Většinou se kolem toho strhne velká diskuze. Jak se sakryš určí, jaký je náš „wellbeing“?

Máme takové cíle zahodit a dát si jen ty, které jsou objektivně měřitelné?

Za mě určitě ne.

Vyřadit nějaké cíle jen proto, že pro ně nemáme objektivní metriku, nechci. Jsem přesvědčen, že v našem životě neustále něco hodnotíme subjektivně. Nejsme svinovací metr. Popření pocitů a zredukování firmy na čísla není v souladu s celistvou realitou (pocity do firmy patří a jde o jeden z principů teal kultury).  Neměřitelné věci mají nakonec často velký vliv i na ta objektivní čísla.


Takže jo. Pocitově vyhodnocovaná OKR považuju za důležitá. Osvědčilo se mi několik principů, kterých se držím:

  • Subjektivní hodnocení je součást života.
  • KEY RESULT odhadneme na škále 0-10.
  • Musí následovat otázka „co by to potřebovalo“? KEY RESULT je výkopem diskuze, ze které pak padají kroky ke zlepšení. V diskuzi vidím větší přínos, než v číslu.

Ještě doplním pár konkrétních detailů:

  • Nevyužívejme subjektivní odhad jen proto, že jsme se nedostatečně zamysleli, co je tím měřitelným přínosem. (Jak psát dobré KEY RESULTS zaměřené na hodnotu?) Například na skvělou firemní kulturu může poukazovat nízká fluktuace nebo převis počtu kandidátů na otevřenou pozici, což jsou objektivně vyhodnotitelná čísla. Subjektivní ukazatel volme jako doplněk, nebo tam, kde objektivní prostě nejde.
  • Na začátku je potřeba o subjektivním hodnocení víc diskutovat, aby ho lidé „koupili“. Tržby bývají každému jasné, „wellbeing“ ne. Podle mě nakonec zjistíte, že samotná diskuze je půlka úspěchu.
  • Odhad na škále 0-10 stačí. Neosvědčila se mi procenta, lidé snáz od boku určí něco na malé škále a příliš jemné měřítko může paralyzovat.
  • KEY RESULT odhadneme na začátku období, pak v průběhu a pak nakonec. Pohyb je důležitější než absolutní hodnota. Výstupem ať je domluva „teď jsme na 5/10 a chceme to vytáhnout na 8/10 a uděláme pro to X a Y“.
  • Nechť skóre určí víc lidí. Šéfové, senioři, panel zahrnující výběr různých lidí anebo dokonce celý tým. Nejde o to, že dostanete přesnější číslo (zprůměrujete sice víc odhadů, ale pořád odhadů). Jde o vtažení víc lidí do hovorů o řešení a pocit psychologického spoluvlastnictví.
  • Mám rád dvě doplňující otázky: „co děláme skvěle?“ a „co bychom měli zlepšit?“. První se ptá na plusy, ale speciálně vytahuje výjimečné věci, které je dobré posilovat. Druhá otázka se samozřejmě ptá na problémy, ale rámuje to rovnou jako učení a zlepšení, takže to snáz konstruktivně zpracujeme.
  • Nesrovnáváme týmy mezi sebou, např. "vy máte wellbeing na 6/10, zatímco tamti se cítí na 8/10". Subjektivní hodnocení podléhá momentálním náladám a kultuře v týmové bublině. Něčí šestka může být lepší než jiného osmička. Se skóre pracujeme lokálně uvnitř týmu a soustředíme se na diskuzi, co s tím.
  • Dohodneme se, že jde o experiment. Na konci období musí následovat společné rozhodnutí, zda si myslíme, že jsme OKR stanovili správně a funguje nám to. Pokud ne, klidně to změňme. OKR jsou učící proces.

A pokud chcete, na e-mail vám pošlu článek Pět OKR chyb, kterým se chcete vyhnout. Ať se daří!

Občas, maximálně jednou měsíčně, vám pošleme newsletter, který obsahuje tipy, zkušenosti nebo odkazy, které nám připadají inspirující. Můžete se kdykoli odhlásit. A vaši adresu nikomu jinému nedáme.

Děkujeme, zkontrolujte vaši poštu!
Bohužel došlo k chybě, zkuste to prosím později.
Zpět na přehled
23.3.2021
,
Ondra @ Tealmakers