OKR a hodnocení výkonu? Ano, ale pozor na pasti

Zpět na přehled

„Chceme použít Objectives and Key Results na performance management,“ říká někdy HR.

No dobře. Pojďme si říct, co kdo vnímáme pod pojmem performance management a kde jsou OKR vhodná a kde ne.

Koncept, že někdo s autoritou říká, co je dobře a co je špatně, je pro mě problematický a automaticky podezřelý. Přesto v životě neustále něco hodnotím. Vlastně vnímám víc významů slova „hodnocení“ a někde jsou OKR v pořádku a někde ne:

  • Společné vyhodnocování, co vytvořilo hodnotu a co nefungovalo: Přesně na tohle jsou OKR skvělá. V rychlých intervalech se ohlížíme, co na výsledek mělo vliv a co ne. Co funguje, co je potřeba změnit. Je to nezbytná součást mindsetu, pokud se chceme pohybovat v komplexním světě, kde nedovedeme předvídat budoucnost, ale agilně pracujeme s hypotézami. (Je tu někdo, kdo se pohybuje v předvídatelném světě?)
  • Individuální hodnocení co se komu povedlo: OKR napoví, ale důležitá je následná konverzace. Dobře vidíme, na čem kdo pracoval, jaký měl progres a jak to nakonec dopadlo. Jak přispívá k posunu celé firmy. Důležité je domluva, že je v pořádku nemít 100 % OKR. Schválně pracujeme s hodně ambiciózními cíli, tak by bylo fér dovolit jich nedosahovat. Když má ale někdo dlouhodobě nízké skóre, tak je čas na rozhovor: Potřebuješ něco? Stanovuješ si správně cíle, umíš pracovat s prioritami? Máš málo zdrojů? Je potřeba se něco doučit? Potřebuješ pomoci? Považuju za důležité hovořit subjektivně za sebe a o sobě (v Já-výrocích) a nestavět se do role arbitra jediné správné pravdy: Tohle mi nevyhovuje a potřebuju, abys to dělal jinak. A možná dokonce: Tohle pro mě nefunguje, nechci už dál spolupracovat. Nikoli: Jsi špatnej nebo Tvoje práce stojí za houby.

Čemu bych se určitě vyhnul:

  • Vyhodnocení OKR promítnuté do mzdy? Nedělat. OKR jsou dynamický systém. Učící. Vyvíjející se. Agilní. Ambiciózní. Nedosahování 100 % cílů je „feature, ne bug“. Experimenty jsou součást OKR. Změny cílů a metrik jsou součást OKR. Stavět na tomhle jakékoli bonusy by bylo nepředvídatelné, destabilizující. Vytvářelo by to zábrany téhle agilní součásti OKR myšlenkového nastavení.
Nedosahování 100 % cílů je feature, ne bug.

Takže na uvědomění, co se daří a co ne, a na tom založené kritické rozhovory, jsou OKR perfektní. Na bonusy a mzdy bych použil něco jiného. Buď stálejší KPI, anebo bych rozděloval finální zisk – to mám úplně nejradši, každý má zájem na konečném výsledku a dovede si představit, jak k němu přispěl. Akcentuje to takové to „jsme v tom spolu”.

Ať se daří!

Jo, zvu 2. června 2021 webinář Soustřeďte energii na to co funguje 2. června. Doražte.

Občas, maximálně jednou měsíčně, vám pošleme newsletter, který obsahuje tipy, zkušenosti nebo odkazy, které nám připadají inspirující. Můžete se kdykoli odhlásit. A vaši adresu nikomu jinému nedáme.

Děkujeme, zkontrolujte vaši poštu!
Bohužel došlo k chybě, zkuste to prosím později.
Zpět na přehled
19.5.2021
,
Ondra @ Tealmakers