Zanechte nám kontakt

a domluvíme online hovor

Děkujeme, brzy se vám ozveme!
Bohužel došlo k chybě, zkuste to prosím později.

OKR a hodnocení výkonu? Ano, ale pozor na pasti

Zpět na přehled

„Chceme použít Objectives and Key Results na performance management,“ říká někdy HR.

Pozor na to. Pojďme si říct, co kdo vnímáme pod pojmem performance management a kde jsou OKR vhodná a kde ne.

Ve firemním kontextu rozlišuji víc významů slova „hodnocení“ a do některých z nich OKR sedí. A do jiných ne.

  • ANO: Pravidelná reflexe, co vytvořilo hodnotu a co nefungovalo. Tak přesně na tohle jsou OKR skvělá. V rychlých intervalech se ohlížíme, co na výsledek mělo vliv a co ne. Co fungovalo a co je potřeba příště dělat jinak. Je to nezbytná součást mindsetu, pokud se chceme pohybovat v komplexním světě, kde nedovedeme předvídat budoucnost, ale pracujeme v krátkých iteracích a agilně uzpůsobujeme taktiku.
  • ANO: Individuální hodnocení co se komu povedlo. OKR napoví, ale důležitá je následná konverzace. Díky OKR dobře vidíme, na čem kdo pracoval, jaký měl progres a jak to nakonec dopadlo. Jak přispívá k posunu celé firmy. Důležité je však domluva, že je v pořádku nemít 100% OKR. Schválně pracujeme s hodně ambiciózními cíli, a kdybychom penalizovali jejich nedosažení, zlikvidujeme ochotu lidí si dávat vysokou laťku. Když však má někdo dlouhodobě nízké skóre, tak je čas na rozhovor: Potřebuješ něco? Stanovuješ si správně cíle, umíš pracovat s prioritami? Máš málo zdrojů? Je potřeba se něco doučit? Potřebuješ pomoci?

Co nedělat:

  • NE: Vyhodnocení OKR promítnuté do mzdy. Zabiják OKR kultury. OKR jsou záměrně dynamický systém. Ambiciózní. Agilní. Nedosahování 100 % cílů je „feature, not bug“. Experimenty jsou součást OKR. Potřebujete měnit taktiku, když zjistíte, že nefunguje, a dokonce možná potřebujete měnit i cíle a metriky. Kdybyste na dosažení Objectives and Key Results nastavili bonusy, tak buď v lidech vypnete tu potřebnou chuť inovovat, jít do rizika, prošlapávat nové cesty. Pro bonusový systém je potřeba zvolit něco stabilnějšího a předvídatelnějšího. Dají se nastavit stálejší KPI, sestavujeme například týmovou chartu, kde popíšeme, o co se tým stará a jak se pozná, že to funguje. Případně bych rozděloval část zisku nebo vytvořené hodnoty – což mám vlastně úplně nejradši, podporuje to takové to podnikatelské myšlení a pocit, že „jsme v tom spolu”.
Nedosahování 100 % cílů je feature, ne bug.

Zkrátka: na společné rozhovory, co se daří a co ne, jsou OKR perfektní. Na bonusy a mzdy prosím ne, zlikvidovali byste spirit OKR :)

Ať se daří!

Jo, zvu 2. června 2021 webinář Soustřeďte energii na to co funguje 2. června. Doražte.

Občas, maximálně jednou měsíčně, vám pošleme newsletter, který obsahuje tipy, zkušenosti nebo odkazy, které nám připadají inspirující. Můžete se kdykoli odhlásit. A vaši adresu nikomu jinému nedáme.

Děkujeme, zkontrolujte vaši poštu!
Bohužel došlo k chybě, zkuste to prosím později.
Zpět na přehled
19.5.2021
,
Ondra @ Tealmakers