„Chceme použít Objectives and Key Results na performance management,“ říká někdy HR.
Pozor na to. Pojďme si říct, co kdo vnímáme pod pojmem performance management a kde jsou OKR vhodná a kde ne.
Ve firemním kontextu rozlišuji víc významů slova „hodnocení“ a do některých z nich OKR sedí. A do jiných ne.
ANO: Pravidelná reflexe, co vytvořilo hodnotu a co nefungovalo. Tak přesně na tohle jsou OKR skvělá. V rychlých intervalech se ohlížíme, co na výsledek mělo vliv a co ne. Co fungovalo a co je potřeba příště dělat jinak. Je to nezbytná součást mindsetu, pokud se chceme pohybovat v komplexním světě, kde nedovedeme předvídat budoucnost, ale pracujeme v krátkých iteracích a agilně uzpůsobujeme taktiku.
ANO: Individuální hodnocení co se komu povedlo. OKR napoví, ale důležitá je následná konverzace. Díky OKR dobře vidíme, na čem kdo pracoval, jaký měl progres a jak to nakonec dopadlo. Jak přispívá k posunu celé firmy. Důležité je však domluva, že je v pořádku nemít 100% OKR. Schválně pracujeme s hodně ambiciózními cíli, a kdybychom penalizovali jejich nedosažení, zlikvidujeme ochotu lidí si dávat vysokou laťku. Když však má někdo dlouhodobě nízké skóre, tak je čas na rozhovor: Potřebuješ něco? Stanovuješ si správně cíle, umíš pracovat s prioritami? Máš málo zdrojů? Je potřeba se něco doučit? Potřebuješ pomoci?
Co nedělat:
NE: Vyhodnocení OKR promítnuté do mzdy. Zabiják OKR kultury. OKR jsou záměrně dynamický systém. Ambiciózní. Agilní. Nedosahování 100 % cílů je „feature, not bug“. Experimenty jsou součást OKR. Potřebujete měnit taktiku, když zjistíte, že nefunguje, a dokonce možná potřebujete měnit i cíle a metriky. Kdybyste na dosažení Objectives and Key Results nastavili bonusy, tak buď v lidech vypnete tu potřebnou chuť inovovat, jít do rizika, prošlapávat nové cesty. Pro bonusový systém je potřeba zvolit něco stabilnějšího a předvídatelnějšího. Dají se nastavit stálejší KPI, sestavujeme například týmovou chartu, kde popíšeme, o co se tým stará a jak se pozná, že to funguje. Případně bych rozděloval část zisku nebo vytvořené hodnoty – což mám vlastně úplně nejradši, podporuje to takové to podnikatelské myšlení a pocit, že „jsme v tom spolu”.
Nedosahování 100 % cílů je feature, ne bug.
Zkrátka: na společné rozhovory, co se daří a co ne, jsou OKR perfektní. Na bonusy a mzdy prosím ne, zlikvidovali byste spirit OKR :)
